Arvokas rekrytointi

Ihanaa, kamalaa, haastavaa, innostavaa, jännittävää, motivoivaa ja pelottavaa. Rekrytointiprosessi herättää hakijassa – ja myös rekrytoijissa – monenlaisia inhimillisiä tunteita. Varmasti jokainen meistä on omakohtaisesti kokenut tai kuullut mieleenpainuvia tarinoita siitä, kuinka hakemus on kadonnut Saharan hiekkaan ja yritys lähes kartalta. Samaan tapaan muistiin jäävät erityisen kivat kohtaamiset ja osuva palaute.

Onnistunut rekryprosessi on olennainen osa työnantajamielikuvan kehitystä, sekä alkupiste sille miten valitun henkilön työntekijäkokemus lähtee kehittymään. Prosessinaikaisista kokemuksista syntyy tunnejälkiä ja pitkälle kantavia mielikuvia. Arvojen ja kulttuurin vahvistaminen on kärsivällisyyttä vaativaa työtä ja sen ulottaminen kaikkiin prosesseihin vaatii suunnitelmallisuutta. Meillä Tuomessa suunnittelua tehdäänkin tiiviisti arvot edellä, inhimilliset tunteet ja tarpeet huomioiden. Samaan tapaan kuin strategiaa hiotaan joka vuosi, myös rekrytointiprosessissa tehdään pitkäjänteistä arvoperusteista kehittämistä, juoksua jatkuvasti parantaen. (Mikäli Tuomen arvojen luomisprosessi kiinnostaa, kirjoitti HR-päällikkömme Paula siitä aiemmin täällä.)

Välitämme toisistamme

Rekrytointiprosessin taakse sulkeutuu huomattavan paljon suunnittelua ja työtä, jonka kautta välitämme arvostusta ja välittämistä hakijoille – osoittavathan he luottamustaan meihin käyttämällä hakuun aikaansa. Hakijalle prosessin on tarkoitus näyttäytyä sujuvana, jotta hän tietää missä kohti haku omalla kohdalla menee, ja missä kohtaa voi odottaa lisää tietoa. Työnhakijoidemme sivulla rakentamastamme rekrytointipolusta hakija voi tarkistaa, mitä missäkin kohtaa on odotettavissa. Pyrimme aina siihen, ettei kukaan joutuisi kellumaan epätietoisuudessa.

Arvo punnitaan erityisesti siinä kohtaa, kun haastatteluvalinnat on tehty ja on ei kiitos -viestien ja -puheluiden hetki. Kun hakijoita on yhtä paikkaa kohti paljon, on väistämätöntä, että useampi ei tule valituksi. Työnhaku voi olla pitkä ja raskas prosessi ja itselleen oikeaa paikkaa saa joskus odotella. Meillä rekrytoivana yrityksenä on suuri vastuu siinä, millä tavoin hakija huomioidaan eritoten silloin, kun lopputulos on ei-toivottu. Palautteen ja kannustuksen tärkeys korostuvat; tarjoammekin aina mahdollisuuden soitella ja vaihtaa ajatuksia myös henkilökohtaisesti. Nämä keskustelut ovat tärkeitä puolin ja toisin, ja niissä keskustellaan sparraillen lämpimässä hengessä. Joskus keskustelun perusteella hakijasta onkin näyttäytynyt uusi ulottuvuus, jonka kautta hän onkin päätynyt meillä johonkin toiseen tehtävään.

Rennosti yhdessä

Kulttuuriimme sisäänrakentunut rentous saa myös näkyä kanavissamme. Yhteisen kulttuurin lisäksi myös meillä Tuomessa on liiketoiminto- ja tiimikohtaisia nyanssieroja, ja ilmoituksista pyritään saamaan oman näköisensä. Rentous mahdollistaa muutoin helposti listoiksi muuttuvan tekstin luomisen kerronnalliseen ja persoonalliseen, meidän näköiseemme muotoon. Keskustelut avataankin monesti hakijan puolelta sillä, miten ilmoitus on puhutellut ja paikka tuntunut omalta.

Puheluiden ja viestien lisäksi haastattelut ovat ensimmäisiä, joissa hakija pääsee kasvokkain kulttuurimme kanssa. Panostamme siihen, että vuorovaikutteisissa keskusteluissa toteutuu tasapuolisuus sekä rentous. Hakijoiden aidon vertailtavuuden mahdollistava suunnitelmallisuus ei siis poissulje rentoutta – haastattelumme ovat poikkeuksetta pönötysvapaita. Meille on tärkeää, että haastattelun jälkeen hakijalla olisi aito käsitys työn sisällöstä, sen hyvistä puolista sekä haasteista. Mekään emme ole täydellisiä – kukapa on – joten turhat sokerikuorrutteet on pesty pois. Saamme haastatteluista tasaisesti hyvää palautetta, eivätkä etähaastattelut sulje pois ihmisen kohtaamista ihmisenä.

Rentous mahdollistaa psykologisen turvallisuuden läpi rekryprosessin, kun kynnys esittää kysymyksiä ja käydä keskustelua hakuajalla madalletaan minimiin.

Me uskallamme

Usein rekrytointeja suunnitellessa on HR:n tehtävä haastaa esihenkilöitä: voisiko tehtävää ajatella uudella tavalla, millaista muuta osaamista tarvitaan, ja voisiko ennemmin painottaa osaamista ja potentiaalia täsmäkokemuksen sijaan? On tilanteita ja tehtäviä, joissa soveltuva kokemus on tärkeää ja edesauttaa perehtymisessä – kaikissa tilanteissa kun ei ole mahdollista aloittaa aivan alkutekijöistä. Sopivan tilaisuuden tullen uskallamme kuitenkin valita henkilöt joissa on potentiaalia, tyypit jotka sopivat Tuomen arvoihin ja kulttuuriimme. Kulttuurillinen yhteensopivuus on tärkeää kaikkien kannalta – vietämmehän töissä ja työkavereiden kanssa suuren osan ajasta.

Rentouden lisäksi tämäkin arvo näkyy haastatteluissamme, sillä meillä jokainen saa olla oma itsensä, myös esihenkilöt ja HR rekrytoidessa. Aidot kohtaamiset synnyttävät pitkäikäisiä kokemuksia. Ihmisinä mekin teemme rekrytoidessa virheitä; jollekin on tullut ajatusvirheenä väärä nimi, jokin sähköposti lipsahtaa liian aikaisin liikkeelle tai joskus kiireen keskellä viestintä on venähtänyt toivottua pidemmälle. Arvojen mukaan toimiminen ei tarkoitakaan täydellisyyttä tai edes pyrkimystä siihen, vaan sitä, että uskaltaa myös myöntää virheensä ja oppia niistä. Näin ajan kanssa myös kehitytään yhdessä ja armollisuus itseä ja muita kohtaan kasvaa.